Для сдачи тестов, рубежного контроля, а также закрепления материала используйте браузеры MS Internet Explorer, Mozilla Firefox, Chromium
    Главная страница электронного учебника План урока
    Содержание дисциплины

    Ресурсы предприятий.Основные оборотные фонды
    Содержание дисциплины

    Кадры и оплата труда. Расчет численности работников на предприятии

    Учебная тема
    Кадры и оплата труда. Расчет численности работников на предприятии

    Кадры и оплата труда

    Расчет численности работников на предприятии

    Формы и системы заработной платы.

    Сдельная оплата труда — оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

    При прямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

    Зр = Зч/Вч или Зр = Зч tн

    Где, Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

    Вч – часовая норма выработки данной продукции;

    tн – норма времени на единицу продукции, работы, ч.

    Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

    Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объёмов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения номативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

    Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (5-7 показателей), так как большее их количество не осознаётся и не запоминается работником.

    При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

    Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

    Зк = Зч/Вч р (руб. на единицу продукции или работы),

    Где, Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

    Вч – часовая норма (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

    р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

    Общий заработок рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

    Зобщ = Зч Ф всп У/100

    где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

    Зк - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

    Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

    У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

    Зобщ = Зкj Bфj

    где Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

    Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения

    При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

    Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

    Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн – Jбаз) qпр] / Jп

    Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q^пр – 1)

    Где, Зт.с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по пря-1ым расценкам, руб.;

    Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

    Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

    Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применя-а по повышенным расценкам, %;

    qпр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

    q^пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

    При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

    Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

    Широкое распространение получила подрядная форма оплаты - заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збр.сд. на фактически выполненный бригадой объем работ Вбр.факт.:

    Збр. = Збр.сд. Вбр.факт.

    Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

    Збр. = Збр.сд.i Вбр.факт.i

    При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

    Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок, с указанием срока выполнения работ. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

    Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ , когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Премирование происходит за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты должна вводиться на предприятиях для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

    На предприятии наиболее целесообразно применять аккордно оплату труда в следующих случаях:

    • предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

    • при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

    • при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

    Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

    Повременная система оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно премиальную.

    Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

    Зп = Зч tраб.

    При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

    Зп = Зм /t"раб. tраб.

    Где, Зм – месячная повременная зарплата работника, руб;

    t"раб – количество часов, фактически отработанных рабочим;

    tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце.

    Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

    Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

    Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

    • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

    • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

    • затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

    • количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

    • качество труда важнее его количества;

    • работа является опасной;

    • работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

    • на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

    • увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

    Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

    • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

    • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

    • одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является “узким” местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

    • применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции,

    • существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

    Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в случае, если:

    • ухудшается качество продукции,

    • нарушаются технологические режимы;

    • ухудшается обслуживание оборудования,

    • нарушаются требования техники безопасности;

    • перерасходуются сырье и материалы.

    2. Основные элементы тарифной системы.

    На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

    Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

    Труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

    На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

    Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

    В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

    Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

    Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

    На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.

    Тарифный коэффициент – коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

    Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

    - Содержание дисциплины

    Ресурсы предприятий.Основные оборотные фонды

    Закрепление материала
    Тестирование материала
    Содержание дисциплины

    Издержки предприятий. Себестоимость. Ценообразование